La reducción de la jornada laboral vuelve a ocupar el centro del debate político, jurídico y económico en España. El Gobierno ha anunciado su intención de rebajarla a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, un cambio que tiene profundas implicaciones para el mercado laboral y los derechos de los trabajadores. Nos encontramos así ante una pregunta ineludible: ¿está realmente España preparada para asumir una transición de esta magnitud?
Desde la perspectiva normativa, es evidente que el Estatuto de los Trabajadores permite al legislador adaptar la duración máxima de la jornada, siempre que se respeten los principios constitucionales de “suficiencia económica” (art. 35 CE) y “seguridad y salud en el trabajo” (art. 40 CE). Europa ya camina en esta dirección: según Eurostat, el promedio de horas trabajadas en la Unión Europea se sitúa en torno a las 37 horas semanales. Además, países como Francia o los Países Bajos han implementado reducciones que han derivado, según la OCDE, en mejoras de productividad y en descensos del absentismo de hasta un 14% en algunos sectores. Desde esta óptica, la medida podría reforzar la salud mental, facilitar la conciliación y corregir la brecha que coloca a España entre los países con mayor estrés laboral percibido.
Sin embargo, la otra cara del debate exige la misma atención. El tejido productivo español está formado en más de un 95 % por pymes, según el Ministerio de Industria, y muchas de ellas ya advierten dificultades para absorber el impacto de una reducción que implicaría reorganización, más contrataciones o un aumento de costes. La CEOE ha señalado que el 60% de las pequeñas empresas no disponen de margen económico para asumir cambios drásticos sin una transición progresiva o compensaciones. Se teme, además, que la reducción afecte de forma desigual: mientras algunos sectores podrán adaptarse con relativa facilidad, otros podrían enfrentarse a tensiones estructurales que incrementen la temporalidad o fomenten el uso de horas extraordinarias, precisamente lo contrario del objetivo de la reforma.
A todo ello se suma una preocupación jurídica relevante: ¿puede imponerse una medida de este calibre sin reforzar previamente la negociación colectiva? España cuenta con más de 4.500 convenios colectivos activos, muchos de ellos ajustados a sectores con realidades muy diversas. La reducción uniforme, sin atender a especificidades productivas, podría chocar con el principio de proporcionalidad y con la propia estructura del sistema de relaciones laborales. No es casualidad que el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional hayan recordado en distintas ocasiones que los cambios que afectan a la duración del trabajo deben interpretarse de forma flexible, pero siempre garantizando la seguridad jurídica y la igualdad de trato.
El debate, por tanto, no es únicamente económico o político: es jurídico, social y profundamente humano. ¿Puede una sociedad avanzar hacia jornadas más cortas si su cultura laboral sigue centrada en la presencia y no en la productividad? ¿Debe prevalecer la visión transformadora o la prudencia jurídica?
Así pues, el debate está servido.
